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高成本培训,为自己还是为竞争对手?
发布日期:2017-6-9    发布者:admin    点击次数:1242 

流动永远是存在的,关键是流动的比例有多大,还有流动的层面在公司的影响。做为人力资源经理必须看清楚这一点。
如果不培训,如何成长,不能成长,如何竞争,那样您的天下在哪里。
1)国内本土银行大面积去外资银行挖人更不现实,因为成本更高,在公司内的震动更大,稳定性降低必然竞争力下降。所以要坚持培训。
2)您给了员工多少诚心,因为银行是垄断行业,相对的来说人性化管理比较低,这个时候要让培训过的人留守,承诺是不可少的,长期利益是不可以少的,否则做几年也是轻易的裁员下岗,那不如早走为上。
3)评估培训投入,然后做一个测算,无论是基础培训还是高级培训,如果银行自己有一个长期的计划,就需要与员工签定协议,当然协议不能是只保护银行自己,不然到期人还是要走。
4)要创造一种文化,让人不想离开,当然要让在您那里工作的人,可以有饭吃,能买起房子,能快乐的工作,除创造工作价值外,更能创造社会价值。认同公司的长期发展并愿意与公司长期发展。我想走的人就不会多,每年不超过5%都是很正常的,高层除外。
5)每年创造的利润能否提高员工的生活水平,如果压力很大,但是生活水平提高有限,可能也难留人,毕竟现在上市公司高管的工资都是天高,而且品德都很一般,诚意(对员工的)也不是很高。所以人走是很正常的。
5)目标长远,高管稳定,给员工创造机会与财富,员工可以接受更多的提升一般不会走的。关键一个人做5年还是柜台的时候,有多少人能留下是您要思考的。
招行加大对应届毕业生员工与高绩效员工的培训与投资,从根本上是正确的。当然,培训是一个系统的过程,需要完善的体制来支持,针对不同员工应有不同的培训设计和体系,不知道招行在这方面做的如何。
要想有效防止为“外来者”培训人才、培训越多损失越大现象的出现,应深入分析员工心理与外资银行的做法。员工渴望赚取更多、扩大视野、提高素质;外资银行提供高薪酬、业务遍布全球、员工世界各地、培训体系完善、晋升机制相对公平合理,可以看出,员工的需求与外资银行的供给是相符合的,如果招行不能在这些方面有更具竞争力的表现,员工的流失就不可避免。
请注意,员工并非一味追求金钱最大化,但绝对追求利益最大化,员工的利益是什么?人力资源部应该向市场营销部门学习一下,市场营销部门是以顾客为中心,人力资源部的顾客就是员工,合理满足员工的需求,帮助员工实现利益最大化,是人力资源部的责任之一,这样最终有助于实现人力资源部的使命:让员工快乐地为公司工作。
当然,员工的合理流动对企业有益,一个企业只要能留下想留的人,保持高绩效持续发展,我们就可以说这个企业在人才选育留方面是相对成功的。
从成本控制的角度来讲,当然是培训成本越低、培训效果越好、人员流失越低为好,但这三者本身就是一个相对零和游戏,要想实现三赢局面出现,需要某方面卓越的表现来支持。我丝毫不怀疑微软,即使它开出相对低的工资,人们依旧挣破头要进去,因为微软可以毫不夸张地宣称:Wo hired the people not to do the dirty work.
所以从这个角度来看,现在高成本的付出,如果能为公司长远发展奠定基础,最终使公司成长为世界卓越公司,这点付出还是应该的